به نقل از «فرارو»

با دستمزدِ «کمتر از ۱۸ میلیون تومان» زندگی ممکن نیست

تاریخ انتشار: ۲۹ دی ۱۴۰۱ | کد خبر: ۳۶۸۸۴۶۴۲

وقتی کارگران معتقدند که هزینه‌های زندگی کمتر از ۱۷ یا ۱۸ میلیون تومان نیست، برخی نمایندگان مجلس و گروهی در دولت، روی عدد‌های حول و حوش ۲۰ درصد مانور می‌دهند و می‌خواهند هر طور شده از محاسبه‌ی سبد معیشت طفره بروند.

به گزارش ایلنا، شنبه اولین جلسه رسمی دستمزد ۱۴۰۲ است و تا امروز نه نشست شورایعالی کار با موضوع دستمزد برگزار شده و نه کمیته‌ی دستمزد آغاز به کار کرده؛ آنهم در شرایطی که تا پایان آذر تورم سالانه خوراکی‌ها به بیش از ۶۳ درصد رسیده و سوال اصلی اینجاست که وقتی کارگران تشکل‌های مستقل ندارند و در مذاکرات مزدی همه چیز به التفات و سوگیری‌های دولتی‌ها بستگی دارد، چطور می‌شود به تعیین مزد عادلانه امید بست و منتظر بود که از شورایعالی کار، یک «نتیجه‌ی مطلوب» بیرون بیاید.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

به اعتقاد فعالان کارگری، هیچگاه بحران معیشت این اندازه جدی نبوده؛ کارگران از تمام خرج‌های لازم زده‌اند تا بتوانند گذران زندگی کنند؛ آن‌ها بار سنگین تورم را با تحمل رنج بسیار بر دوش می‌کشند، اما «برخی» از این گرانی‌ها سود می‌برند؛ آن وقت در این نابرابری آزاردهنده، دلالان و بورس‌بازان از مالیات معافند و کارگران و مزدبگیران چند بار مالیات می‌دهند؛ هم مالیات تورمی پنهان بابت گرانی‌ها را و هم مالیات بر حقوق و ارزش افزوده را؛ در این بین، همان اصلِ افزایش دستمزد مطابق با هزینه‌های زندگی و تورم نیز نادیده گرفته می‌شود.

تاخیر در ورود به مذاکرات مزدی و نگرانی‌های آن

و در این اوضاع، تاخیر امسال در ورود به محاسبات سبد معیشت، نگرانی‌ها را بیشتر کرده است؛ آیا علیرغم صعود بی‌سابقه‌ی نرخ تورم؛ قرار است همان افزایشِ غیرکافی سال قبل که برای حداقل‌بگیران ۵۷.۴ درصد بود، از کارگران دریغ شود؛ در عین حال، خبر‌های جسته گریخته‌ای در کار است که می‌خواهند مذاکرات مزدی را به روال سال‌های قبل از ۹۵ برگردانند، تصمیم‌گیری بدون در نظر گرفتنِ سبد معیشت. حالا این خبر‌ها و آن تاخیر، دست به دست هم داده‌اند تا چالشی به نام «مذاکرات مزدی ۱۴۰۲» را به یک مساله‌ی پردغدغه بدل کنند.

دستمزد دلاری چقدر پسرفت داشته؟

دستمزد کارگران با هر متر و معیاری که در نظر بگیریم، از آنچه که باید، عقب افتاده است؛ اگر دستمزد را به دلار حساب کنیم، عقب‌ماندگی خودش را نشان می‌دهد و اگر دستمزد را با حداقل هزینه‌های زندگی بسنجیم بازهم به همین نتیجه می‌رسیم؛ دستمزد حتی ده روز از ماه را کفاف نمی‌دهد.

احسان سلطانی (کارشناس اقتصادی) یک قیاس بین دستمزد کارگران ایران و ترکیه بر مبنای نرخ دلاری دستمزد انجام داده است؛ او در این قیاس به این نتیجه رسیده است: «حداقل دستمزد ماهانه ایران ۴۰۰ و ترکیه ۵۰۰ دلار در ۱۳۸۹ (پیش از تحریم‌های دور اول) بود. حداقل دستمزد در ایران به ۱۴۰ و ترکیه به ۴۵۰ دلار در دی ماه ۱۴۰۱ رسیده است. طی ۱۳۸۹ تا ۱۴۰۰ حداقل دستمزد به دلار در ایران ۶۵ درصد و در ترکیه فقط ۹ درصد کاهش یافت (به یورو ۵ درصد افزایش). در نتیجه نسبت حداقل دستمزد ایران به ترکیه ۸۰ درصد در ۱۳۸۹ بود که به ۳۰ درصد در دی ۱۴۰۱ رسید.»

سلطانی در نمودار زیر، مسیر سقوط دستمزد دلاری ایرانیان در بازه ده سال و اندیِ اخیر را نشان می‌دهد؛ دستمزد ایرانیان سقوط کرده است و اهتمامی برای ترمیم آن بر مبنای قانون نیست، اما در ترکیه که کاهش دلاری دستمزد بسیار کمتر بوده، سه بار در طول یکسال دستمزد ترمیم شده است؛ تصمیمی عقلایی و کارشناسانه که نه فقط به نفع طبقه‌ی کارگر که به نفع تولید ملی هم هست؛ خروج از رکود دامنگیر هیچ چاره‌ای ندارد جز افزایش عادلانه‌ی حقوقِ اکثریت جمعیت کشور.

سبد معیشت چند میلیون تومان است؟

و، اما سبد معیشت؛ سبد معیشت محاسبه شده در بهمن ماه ۱۴۰۰ با احتساب داده‌های آماری دیماه، حدود ۹ میلیون تومان بود؛ اگر همان متر و معیار‌ها را برای به‌روزرسانی سبد معیشت خانوار‌های کارگری به کار بگیریم، نرخ سبد معیشت حداقلی کمتر از ۱۸ یا ۲۰ میلیون تومان نمی‌شود؛ فقط سبد خوراکی‌های خانوار امروز به اندازه‌ی دستمزد حداقلی کارگران یعنی حداقل ۷ میلیون تومان است. اگر افزایش بی‌امانِ نرخ مسکن و سایر مولفه‌ها مانند آموزش، درمان و حمل و نقل (فقط مولفه‌های اصلی و ضروری) را به این رقم بیفزاییم یا حتی با یک ضریب کلی محاسبه را انجام دهیم، بدون تردید به اعدادی کمتر از ۱۸ تا ۲۰ میلیون تومان نمی‌رسیم؛ و این‌ها همان اعدادی هستند که کارگران در یک نگاه حداقلی معتقدند؛ با کمتر از این هرگز نمی‌توان «زندگی کرد».

کارگران چه می‌گویند؟

فرمرز توفیقی (رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراها) در این رابطه می‌گوید: تاخیر در شروع به کار کمیته دستمزد در این شرایط اصلاً به نفع کارگران نیست. بحران معیشت به مرحله‌ای رسیده که با هر مدلی هزینه‌های زندگی را حساب کنیم، به اعداد و ارقامی می‌رسیم که با درصد‌های افزایش مزد هرگز به آن نمی‌رسیم؛ با پیاز کیلویی ۳۰ هزار تومان و گوجه فرنگی کیلویی ۲۸ هزار تومان و گوشت کیلویی ۳۰۰ هزار تومان و برنج کیلویی ۱۴۰ هزار تومان و مسکنِ چهار برابر گران شده، چگونه درصد‌هایی مثل ۲۰ درصد یا ۳۰ درصد یا ۴۰ و ۵۰ درصد می‌تواند جوابگو باشد؛ واقعاً با یک دو دوتا چهارتای ساده معلوم می‌شود که کارگران به دو تا سه برابر مزد فعلی نیاز دارند.

بهرام حسنی‌نژاد (فعال کارگری و دبیر اسبق انجمن صنفی کارگران معدن چادرملو) نیز در پاسخ به این سوال که یک خانواده کارگری با چقدر دستمزد می‌تواند خیلی ساده زندگی کند و همان چند نیاز ابتدایی شامل خوراک، مسکن، آموزش، درمان و حمل و نقل را برآورده سازد؛ می‌گوید: «اگر همان استاندارد‌های حداقلی برای هزینه‌های زندگی را در نظر بگیریم و پایه را بر مادیات اصلی زندگی بگذاریم، باید بگویم الان یک خانواده برای یک زندگی بسیار ابتدایی نیاز به ۱۷، ۱۸ میلیون تومان حقوق ماهانه دارد؛ با کمتر از این اصلاً نمی‌شود زندگی کند؛ با کمتر از این، لااقل در کلانشهرها، کارگر باید برود توی خیابان، چون سرپناه هم نمی‌تواند تامین کند. با در نظر گرفتن پول پیش، امروز اجاره خانه در کلانشهر‌ها کمتر از ۸ میلیون تومان نیست آنهم در یک زندگی کاملاً فقیرانه و در مناطق پایین شهر..»

نادر مرادی (فعال کارگری) نیز معتقد است؛ یک خانواده کوچک کارگری حداقل ۱۷ تا ۲۰ میلیون تومان می‌خواهد تا بتواند زندگی خود را بگذراند؛ شش تا هشت میلیون برای اجاره خانه؛ ۵ تا ۷ میلیون برای هزینه‌های خوراک و دو سه میلیون باقیمانده هم برای درمان و آموزش و حمل و نقل و سایر هزینه‌ها؛ او تاکید می‌کند: از هیچ کجای این رقم نمی‌شود زد، که اگر بزنیم دیگر زندگی سر پا نمی‌ماند.

وقتی کارگران معتقدند که هزینه‌های زندگی کمتر از ۱۷ یا ۱۸ میلیون تومان نیست، برخی نمایندگان مجلس و گروهی در دولت، روی عدد‌های حول و حوش ۲۰ درصد مانور می‌دهند و می‌خواهند هر طور شده از محاسبه‌ی سبد معیشت طفره بروند؛ اما آیا جواب مشخصی برای این سوال دارند که «کارگران چطور باید زندگی کنند»؛ در مقابل این پرسشِ بنیادین، راهکار‌های اجراییِ مخالفان افزایش دستمزد چیست؛ ماندن بی‌سرپناه یا ترک تحصیل فرزندان یا نه، حذف روزی یک وعده غذای گرم؛ واقعاً کدامیک؟!

منبع: فرارو

کلیدواژه: قدرت خرید کارگران ۱۸ میلیون تومان هزینه های زندگی مذاکرات مزدی حداقل دستمزد هزار تومان سبد معیشت ی دستمزد هزینه ها

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت fararu.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «فرارو» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۶۸۸۴۶۴۲ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر!

زندگی سخت است، اما مدیرعاملی سخت‌تر است، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آن‌ها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.

به گزارش عصر ایران، کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آن‌ها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگنا‌های زیاد و تفاوت‌های فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده‌ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.

مدیریت بحران

همه‌ مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آن‌ها مهارت داشته باشند.

اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست، اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.

کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آن‌ها گره خورده‌است. پس لازم است آن‌ها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.

همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد، ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.

اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.

حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.

اخراج کردن کارکنان

یکی از حساسا‌ترین کار‌هایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.

زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.

هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد، اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.

مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.

اخراج کردن مدیران

برای نحوه‌ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.

عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می‌شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.

بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.

تصمیم گیرندگان و اجراکنندگان

مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.

تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می‌شوند. در واقع آن‌ها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آن‌ها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان‌هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.

اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آن‌ها از تصمیم‌گیر‌های بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.

برای آن‌ها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیا‌های جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.

بهترین حالت چیست؟

داشتن روحیه‌ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد، اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می‌شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.

تکنیک‌های آرامش اعصاب 

بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:

چند نفر دوست پیدا کنید

با این‌که تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آن‌ها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.

افکارتان را روی کاغذ بیاورید

وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که، چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روان‌شناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.

تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار

یکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.

اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آن‌ها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.

به جای فکر کردن به چیز‌هایی که باید از آن‌ها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.

نکته‌ای جالب درمورد «عظمت عنوان شغلی»

اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.

علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.

در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.

قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.